Fernando Dantas
Especial para A Redação
Goiânia – No ambiente industrial, máquinas, tecnologia e pessoas trabalham em conjunto para movimentar a produção. Nesse processo, a saúde mental dos trabalhadores ganha espaço nessa engrenagem como um fator importante para a segurança, o bem-estar das equipes e a eficiência das operações. A organização do trabalho, a pressão por resultados e as relações profissionais estão entre os aspectos que merecem atenção. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio deste ano, as empresas passaram a ter que incluir os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, ampliando as possibilidades de prevenção e de construção de ambientes de trabalho mais saudáveis.
A atualização exige que as empresas identifiquem esses fatores, avaliem os riscos relacionados à organização do trabalho, adotem medidas preventivas e acompanhem os resultados das ações. A proposta é incorporar essas condições à gestão de saúde e segurança ocupacional, considerando situações que podem comprometer o bem-estar dos trabalhadores.
Em Goiás, o Serviço Social da Indústria (Sesi) oferece ferramentas de avaliação, mapeamento da saúde mental, capacitação e atendimento psicológico. A Federação das Indústrias do Estado de Goiás (Fieg), por meio do Conselho Temático de Relações do Trabalho e Inclusão (CTRTI-Fieg), orienta as empresas sobre a adequação à norma.
Para o diretor de Saúde e Segurança do Sesi Goiás, Bruno Godinho, os impactos da saúde mental afetam especialmente o bem-estar individual. De acordo com ele, “mais do que uma questão de saúde pública, se trata de uma questão humanitária”. Godinho explica ainda que a ausência de um trabalhador pode causar impactos também na produtividade, inclusive pela necessidade de contratação de um substituto ou de redistribuição das atividades entre os colegas. “Quando o trabalhador se afasta, a empresa produz menos, alguém tem que suportar na ausência daquele trabalhador, ou uma nova pessoa é contratada, o que aumenta os custos, ou há um acúmulo, sobrecarga de atividades para outro colega de trabalho.”
O diretor acrescenta que a sobrecarga pode atingir outros profissionais e contribuir para novos problemas de saúde. Ele também relaciona o assunto à dificuldade de atrair e reter mão de obra qualificada. “As empresas estão perdendo essa força de trabalho por questões de saúde mental. Tornou-se imperativo para as indústrias que elas façam uma gestão de toda a saúde corporativa, sobretudo no que tange aos aspectos mentais e comportamentais.”
Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, da iniciativa SmartLab, mostram a dimensão dos afastamentos associados a transtornos mentais e comportamentais no Brasil. Entre 2012 e 2024, foram concedidos 2,95 milhões de benefícios previdenciários comuns relacionados a esses transtornos. Em 2024, foram 454.643 concessões dessa modalidade, aumento de 68,6% em relação ao ano anterior. No mesmo período, o levantamento contabilizou 129.989 benefícios acidentários associados a transtornos mentais e comportamentais, dos quais 9.822 foram concedidos em 2024.
Em 2025, os registros nacionais continuaram em alta. Segundo dados da Previdência Social, foram concedidos mais de 546 mil benefícios por transtornos mentais e comportamentais, 15,6% a mais que em 2024. Entre as causas mais frequentes estavam os transtornos ansiosos, com 166.489 benefícios, e os episódios depressivos, com 126.608.
Em Goiás, o levantamento do SmartLab contabilizou 14.487 concessões de benefícios previdenciários comuns e acidentários relacionados à saúde mental em 2024, ante 8.875 em 2023. Os dados estaduais também permitem observar diferenças entre os diagnósticos associados às duas modalidades de benefício. Entre os benefícios acidentários concedidos em Goiás em 2024, as reações ao estresse grave e os transtornos de adaptação, classificados no observatório como F43, representaram 33,9% dos registros destacados no levantamento. Outros transtornos ansiosos (F41) corresponderam a 24,4%, e episódios depressivos (F32), a 21,8%.
Nos benefícios comuns B31, os episódios depressivos representaram 23,7%, seguidos por outros transtornos ansiosos, com 21,7%, e transtornos afetivos bipolares, com 18%. Os percentuais se referem à distribuição dos códigos de diagnóstico em cada modalidade de benefício, e não à proporção de todos os trabalhadores goianos que apresentam essas condições.
Os números do observatório reforçam a importância de ampliar as estratégias de prevenção e de atenção à saúde mental no ambiente de trabalho. Embora muitas empresas já desenvolvessem iniciativas voltadas ao bem-estar dos colaboradores, a atualização da NR-1 fortalece esse movimento ao incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. A norma também estimula uma abordagem mais estruturada, com identificação dos fatores relacionados à organização do trabalho e adoção de medidas preventivas, defende a presidente do Conselho Temático de Relações do Trabalho e Inclusão da Fieg, Lorena Blanco.
Segundo ela, a NR-1 amplia o escopo das práticas de segurança e saúde já adotadas pela indústria. “Por muito tempo, o foco esteve nos riscos físicos, químicos e biológicos, e a indústria goiana avançou bastante nessa frente. Agora a legislação reconhece formalmente que a forma como o trabalho é organizado também influencia o bem-estar do trabalhador”, afirma.
De acordo com Lorena, a alteração é principalmente metodológica. “Na prática, a mudança é sobretudo de método, ou seja, os riscos psicossociais passam a fazer parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), junto com os demais riscos que a empresa já mapeia.”
A presidente do CTRTI-Fieg explica que empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), Serviços Especializados em Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) e canais de diálogo com os trabalhadores já dispõem de estruturas que podem contribuir para a adequação. Ela ressalta, porém, que essas iniciativas não substituem a avaliação técnica das condições de trabalho. “As dificuldades mais comuns não são de resistência, mas de organização do processo, que é entender que a avaliação médica periódica e uma pesquisa de clima do RH não substituem, sozinhas, a AEP técnica exigida.”
Para Lorena, as campanhas de conscientização devem ser realizadas, mas precisam ser acompanhadas de medidas de gestão. “O caminho é simples e conhecido pela indústria, ou seja, levantar dados que a empresa já possui, definir critérios de avaliação, classificar os riscos identificados e estruturar um plano de ação com responsáveis e cronograma.” Ela reforça que a Fieg, por meio do CTRTI, disponibiliza orientações e materiais técnicos sobre a NR-1 na Biblioteca Virtual Trabalhista da entidade.
Se o CTRTI oferece informações e orientações a quem atua nas indústrias, o Sesi Goiás traz ferramentas para ajudá-las a identificar fatores de risco, avaliar as condições de trabalho e definir medidas preventivas. Segundo Bruno Godinho, a primeira etapa é compreender a realidade da organização, em vez de adotar um modelo único para empresas com atividades e estruturas diferentes.
Uma das metodologias utilizadas é o mapeamento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, que considera aspectos como ritmo intenso, trabalho noturno, mudanças de turno, monotonia, insuficiência de capacitação, metas de produção, cadência imposta por equipamentos e sobrecarga mental.
O processo reúne informações dos trabalhadores, entrevistas com representantes da empresa e avaliação presencial de especialistas. Psicólogos, engenheiros de segurança do trabalho e técnicos de segurança do trabalho podem participar dessa etapa, de acordo com Godinho.
Ele explica que a avaliação considera três dimensões: demanda, controle e apoio social. A demanda envolve a quantidade e a complexidade das tarefas; o controle diz respeito à autonomia e às condições que o profissional tem para realizá-las; enquanto o apoio social considera o suporte oferecido por colegas e lideranças. “Às vezes são muitas atividades simples, mas que não cabem no dia do trabalhador. Às vezes é uma atividade complexa, mas que ele não tem condição de atender. Demanda ao profissional muito mais do que ele é capaz de entregar”, completa.
O Sesi também oferece o MENTIS 360, ferramenta de mapeamento populacional da saúde mental. Diferentemente da avaliação dos fatores de risco do trabalho, essa solução ajuda a organizar informações sobre as condições atuais dos trabalhadores e a identificar necessidades de cuidado. Os dados podem ser consolidados em indicadores e painéis de acompanhamento. O objetivo, segundo Bruno, é subsidiar decisões e orientar ações de prevenção e assistência, sem transformar o levantamento dos riscos ocupacionais em diagnóstico psicológico individual.
Depois da avaliação, ele explica que o Sesi e a empresa elaboram um plano de ação conforme os pontos identificados. Entre as possibilidades estão reorganização das rotinas, capacitação de lideranças, ações educativas, psicoterapia, plantão psicológico, rodas de conversa e criação de uma Brigada de Emergência Psicossocial.
Bruno afirma que as empresas precisam avaliar os resultados das medidas adotadas. Entre os indicadores que podem ser acompanhados estão absenteísmo, rotatividade, horas extras, acidentes, incidentes e registros de queixas. “Mesmo que elas estejam atuando nessa frente pró-saúde mental só por uma questão regulatória, que elas possam tirar o melhor proveito possível. Aproveitem para potencializar o seu funcionário, para aumentar a alta performance dele, para criar processos mais adequados, mudar a dinâmica do trabalho, o contexto laboral”, recomenda.
O Sesi Goiás possui ainda capacitações em inteligência emocional, gestão das emoções, saúde mental e segurança psicológica. A instituição disponibiliza atendimento psicológico continuado, atendimentos breves, plantão psicológico e rodas de conversa, conforme as soluções contratadas pelas empresas. As indústrias interessadas podem procurar a unidade do Sesi mais próxima ou entrar em contato pelo telefone 4002-6213.
A combinação entre prevenção, cuidado e acompanhamento também aparece nas iniciativas desenvolvidas pelas indústrias goianas. No Grupo Piracanjuba, a estruturação dessas ações começou antes da atualização da NR-1, a partir de mudanças nas políticas de gestão de pessoas e da percepção de novas necessidades dos colaboradores.
“Nos últimos cinco anos, temos nos dedicado à reestruturação das políticas de Gestão de Pessoas, por perceber que as aspirações e os anseios dos profissionais vinham mudando”, relata o diretor de Gente e Gestão do grupo, Edilson Vieira dos Anjos. Segundo ele, a empresa também identificou o crescimento dos casos de adoecimento mental na sociedade, realidade que se refletia entre os colaboradores. “Diante desse cenário, ainda naquela época, muito antes da NR-1, começamos a estruturar o Programa Viva Bem, voltado ao bem-estar físico e mental das nossas pessoas.”
Iniciado em 2022, o programa reúne práticas de promoção da saúde mental, social, financeira e física. Entre as iniciativas está o acesso gratuito à psicoterapia on-line por meio da plataforma Wellz. O benefício é oferecido aos cerca de 5 mil colaboradores do grupo, que podem realizar uma sessão semanal com psicólogos ao longo de todo o ano. Atualmente, mais de 1.300 profissionais utilizam o serviço. Desde outubro de 2026, segundo a empresa, o atendimento também será estendido aos dependentes elegíveis, em condições acessíveis.
A escolha dos benefícios considera as necessidades identificadas ou apresentadas pelos próprios trabalhadores. “Nesse contexto, o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho sempre foi uma questão relevante e que demandava maior atenção”, explica Edilson. Para ele, o atendimento psicológico e o incentivo à atividade física oferecem suporte que, antes, precisava ser buscado individualmente e fora da empresa.
O cuidado também envolve a preparação de quem lidera as equipes. A Universidade Corporativa do grupo mantém uma Escola de Desenvolvimento de Líderes voltada a profissionais de diferentes níveis hierárquicos, de supervisores à presidência. Em 2026, o trabalho teve como mote “Gente que cuida de Gente”, com foco no respeito, na atenção às necessidades, no acolhimento e no desenvolvimento profissional e pessoal.
A empresa também recorre à pesquisa de clima, realizada em parceria com a Great Place to Work (GPTW), para conhecer a percepção dos colaboradores sobre as práticas e atitudes de suas lideranças. Os resultados ajudam a identificar oportunidades de desenvolvimento e a elaborar planos de ação personalizados para as áreas. Além disso, canais de denúncia, entrevistas de desligamento e conversas de carreira permitem ouvir os profissionais sobre suas aspirações e as relações no ambiente de trabalho.
De acordo com Edilson, a prevenção inclui ainda o Programa Cuidado Ativo, criado em 2023, com foco na prevenção de acidentes por meio do autocuidado e do cuidado com os colegas. A iniciativa aborda o uso de equipamentos de proteção individual e coletiva, a manutenção de ambientes seguros e a conscientização sobre segurança no trabalho. Segundo Edilson, os índices de acidentes têm caído substancialmente, enquanto a cultura de segurança ganha espaço na empresa.
A atualização da NR-1, afirma o diretor, não alterou o plano de ações que o grupo já vinha desenvolvendo. “Na prática, nada mudou no plano que já havíamos traçado, exceto a preocupação com certas formalidades dos requisitos legais”, diz. A empresa acompanha os resultados por meio de relatórios mensais sobre a utilização dos serviços de apoio psicológico e a participação nas atividades físicas, além de indicadores de recursos humanos, como rotatividade, absenteísmo, acidentes, atestados médicos e treinamentos.
Entre os resultados relatados pelo grupo está o reconhecimento de mais de 83% dos colaboradores, que consideram a empresa um ótimo lugar para trabalhar, conforme a pesquisa de clima. Edilson acrescenta que a procura pelas oportunidades profissionais do Grupo Piracanjuba é alta. Um exemplo, segundo ele, foi a divulgação de 60 vagas para o programa de estágio, que recebeu mais de 8.300 inscrições, o equivalente a quase 140 candidatos por vaga.
Edilson ressalta, contudo, que o trabalho exige continuidade, especialmente diante da expansão geográfica da empresa e das diferentes necessidades de cada região. Para ele, “o cuidado não pode ficar restrito a campanhas ou exigências legais. Não é algo passageiro ou impulsionado por uma exigência legal. É preciso que isso seja da essência da empresa, de forma genuína e demonstrada pela alta liderança”, afirma.
O diretor cita como exemplo as reuniões trimestrais em que o presidente do grupo compartilha informações sobre os negócios e aborda questões apresentadas pelos próprios colaboradores. Para Edilson, a proximidade contribui para que as pessoas sejam ouvidas e para que suas necessidades façam parte das decisões da organização.
Na Teuto, as ações voltadas à saúde mental também começaram antes da atualização da norma. Segundo a gerente de Recursos Humanos, Michelle Feitosa Mathias, a empresa desenvolve há cinco anos um programa de saúde mental e atua preventivamente. “Agimos preventivamente com o tema, antes mesmo de o assunto se tornar obrigatório nas organizações”, afirma.
De acordo com ela, a Teuto tem investido no mapeamento de riscos e na construção de uma estrutura de governança. A empresa utiliza uma metodologia validada para o mapeamento individual e reúne dados internos para dar continuidade às ações. “Na prática, aplicamos uma metodologia validada para o mapeamento individual e contamos com todos os dados da companhia, o que nos permite dar continuidade e aprimorar ações efetivas”, relata.
A companhia também intensificou a comunicação sobre saúde integral, com orientações relacionadas ao cuidado emocional e à busca por ajuda. Segundo Michelle, as iniciativas incluem o programa interno de saúde mental, ações de ergonomia e acompanhamento individualizado dos colaboradores.
A Orais Manequins Odontológicos, de Goiânia, desenvolve simuladores e manequins utilizados no ensino prático da Odontologia. Com 62 colaboradores, a empresa fornece produtos para mais de 300 universidades no Brasil e no exterior. Em maio de 2026, realizou, com apoio técnico do Sesi Goiás, uma Avaliação Preliminar de Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.
Segundo o coordenador administrativo e de Recursos Humanos da indústria, Ronielly Turqueesty dos Santos, a iniciativa integra um movimento de ampliação das ações de cuidado com os trabalhadores. “A Orais vem ampliando gradualmente suas ações de cuidado com as pessoas, entendendo que saúde, segurança, qualidade de vida e um ambiente de trabalho saudável fazem parte da gestão da empresa.”
A avaliação foi conduzida em três frentes: um checklist das práticas preventivas da organização, um questionário digital e anônimo aplicado aos trabalhadores e uma avaliação profissional de Segurança e Saúde no Trabalho. Foram considerados 38 trabalhadores para a avaliação, sendo quatro da área administrativa e 34 da produção. Desse total, 35 responderam ao questionário.
A metodologia analisou três dimensões principais: demandas do trabalho, controle sobre as atividades e apoio social, além de aspectos como absenteísmo, rotatividade, clima organizacional, relacionamento entre colegas, carga de trabalho, liderança, comunicação, clareza de papéis, saúde e prevenção e desenvolvimento profissional.
De acordo com Ronielly, os setores e grupos avaliados foram classificados como “Risco Não Reconhecido” em relação a possíveis situações de estresse organizacional. “Isso não significa que o tema deixou de ser acompanhado. Pelo contrário, a avaliação permite identificar pontos que devem continuar sendo monitorados e fortalecer as práticas preventivas já existentes”, explica.
Ele reforça que, entre as práticas identificadas, estão o acompanhamento do absenteísmo e da rotatividade, os canais de escuta e as medidas relacionadas à liderança, à comunicação, à saúde e à qualidade de vida, à clareza de funções e ao desenvolvimento profissional.
Além da avaliação, a Orais desenvolve iniciativas voltadas à saúde e ao bem-estar dos colaboradores. Uma delas é o Circuito de Autocuidado, realizado em parceria com o Sesi, que reúne atividades sobre saúde mental, nutrição e Pilates e movimento, conduzidas por profissionais especializados.
Na programação de saúde mental, Ronielly explica que foram abordados temas como mudança de hábitos, estresse, ansiedade e comportamentos automáticos. A atividade de nutrição, segundo ele, tratou de alimentação equilibrada, consumo de ultraprocessados, açúcar e gordura, além da importância da hidratação, enquanto o bloco de Pilates e movimento incluiu exercícios de respiração, alongamento, mobilidade, consciência corporal e práticas simples que podem ser incorporadas à rotina. “O principal objetivo foi proporcionar aos colaboradores um momento de conhecimento, reflexão e prática sobre o autocuidado, mostrando que cuidar da saúde não precisa estar relacionado apenas ao tratamento de problemas, mas também à prevenção e à construção de hábitos mais saudáveis no dia a dia.”
A empresa também realiza a Blitz Postural, com orientações individuais nos postos de trabalho sobre postura, ergonomia, pausas, alongamentos e a execução adequada das atividades. Outra iniciativa é a oferta do Pluxee Cuida, serviço de atendimento e orientação confidencial nas áreas psicológica, nutricional, social, financeira e jurídica, disponível também para familiares dos colaboradores.
O coordenador da empresa informa ainda que a Orais realiza pesquisas de clima organizacional para conhecer a percepção dos trabalhadores e identificar necessidades e oportunidades de melhoria. Segundo ele, as lideranças têm papel importante nesse processo, por acompanharem as equipes no cotidiano. “Cabe à liderança ouvir, observar, orientar e criar um ambiente em que o colaborador se sinta seguro para apresentar suas dificuldades e sugestões. Para nós, cuidar das pessoas não é uma responsabilidade exclusiva do RH, é uma construção coletiva, e a liderança tem um papel essencial para transformar essa cultura em prática no cotidiano”, afirma.
Para o auxiliar de produção da Orais, Franceildo Pereira, a conversa com a nutricionista foi a atividade que mais chamou sua atenção durante o Circuito de Autocuidado. Ele conta que a programação ampliou sua percepção sobre os cuidados cotidianos com a saúde, especialmente em relação à alimentação e à hidratação. “Depois da atividade, fiquei ainda mais consciente sobre a importância de manter o hábito de beber água e de cuidar melhor da minha rotina”, relata.
Na avaliação de Franceildo, iniciativas como essa favorecem a convivência entre os colegas e incentivam a adoção de hábitos saudáveis. “É muito importante a empresa abordar temas como saúde mental, alimentação, movimento e autocuidado, porque isso nos ajuda a entender melhor como cuidar da nossa saúde, tanto no trabalho quanto em casa, no nosso dia a dia”, diz.
O coordenador Ronielly Turqueesty complementa que a Orais acompanha os resultados das iniciativas por meio da escuta dos colaboradores, das pesquisas de clima organizacional e de indicadores de gestão de pessoas, como absenteísmo, afastamentos e rotatividade. A empresa também observa a participação e a receptividade dos trabalhadores nas atividades realizadas.
De acordo com ele, a percepção até o momento é positiva, especialmente em relação às oportunidades de diálogo e aproximação entre as equipes. A mensuração dos impactos de cada iniciativa sobre os indicadores, porém, ainda está em desenvolvimento. “Mais do que identificar uma demanda específica, a iniciativa nos mostrou a importância de manter esses temas presentes no cotidiano da empresa. Entendemos que o aprendizado acontece dos dois lados, com a empresa aprendendo com os colaboradores e os colaboradores aprendendo uns com os outros”, diz.
Para Ronielly, “o principal desafio é dar continuidade e cada vez mais consistência a esse trabalho, fortalecendo uma cultura em que a saúde mental e a prevenção dos riscos psicossociais façam parte da gestão e do dia a dia da empresa, e não sejam vistas apenas como uma demanda normativa”.
As iniciativas de prevenção e cuidado citadas pelas indústrias goianas nesta reportagem também passam pela forma como o trabalho é organizado. Essa é uma das mudanças reforçadas pela atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a contemplar explicitamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Para Helayne Cortez, especialista em Psicologia Positiva e Neurociências do Comportamento, professora titular no Instituto Feliciência e certificada internacionalmente em Segurança Psicológica no Trabalho e Liderança Segura, a mudança não significa que a saúde mental tenha se tornado agora uma responsabilidade das empresas. “O que a atualização faz é explicitar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e reforçar sua integração ao processo de gestão de riscos”, afirma.
Na prática, segundo a especialista, as organizações precisam identificar os perigos, avaliar os riscos, estabelecer medidas de prevenção e acompanhar a efetividade das ações. Para isso, a análise deve considerar as condições em que as atividades são realizadas. Sobrecarga, ritmo excessivo, jornadas prolongadas, baixa autonomia, falta de clareza sobre responsabilidades, comunicação deficiente, conflitos, assédio e dificuldades de conciliação entre vida profissional e pessoal estão entre os fatores que podem aumentar os riscos à saúde.
A identificação desses problemas exige mais do que uma pesquisa isolada. Helayne recomenda combinar indicadores organizacionais, como absenteísmo, afastamentos, rotatividade, horas extras, conflitos e queixas, com a escuta dos trabalhadores e a análise de setores, funções, turnos e processos específicos. “Por isso, defendemos uma abordagem que una dados, escuta e intervenção”, afirma. O objetivo, explica, não é diagnosticar psicologicamente os profissionais, mas identificar condições de trabalho que possam representar riscos e atuar sobre elas.
A especialista também alerta para um erro comum na abordagem da saúde mental: tratá-la como uma campanha isolada, e não como parte da gestão. Helayne chama esse tipo de iniciativa superficial de “felicidade de prateleira”. “Uma solução superficial é mera perfumaria. Ou seja, uma palestrinha não resolve a questão”, afirma.
Segundo ela, ações de promoção do bem-estar são importantes, mas precisam estar acompanhadas de medidas que atuem sobre as condições de trabalho. “A promoção de saúde mental precisa existir, mas deve estar acompanhada de prevenção organizacional”, diz. Para a especialista, não basta ensinar o trabalhador a administrar o estresse sem investigar as situações que podem estar provocando ou agravando o problema. “Em outras palavras, não adianta oferecer ferramentas para o trabalhador lidar com o estresse e, simultaneamente, manter intacta a condição que produz o estresse”, acrescenta.
Essa mudança também depende do envolvimento da alta gestão, responsável pelas decisões que influenciam a organização do trabalho. Helayne defende uma cultura de cuidado que considere o profissional em sua integralidade, incluindo a vida pessoal e familiar. Ao falar sobre a política de parentalidade, ela afirma que a iniciativa considera “o ser que trabalha um ser integral, alguém que cuida e que precisa ser cuidado, que tem vida pessoal e familiar quando retira o crachá”.
Nesse processo, a atuação dos gestores é fundamental. São eles que, no cotidiano, podem estabelecer expectativas claras, oferecer suporte, reconhecer limites e criar condições para que os trabalhadores comuniquem dificuldades, questionem procedimentos e apresentem ideias sem medo de humilhação ou retaliação. “Segurança psicológica não significa ausência de cobrança. Pelo contrário, equipes psicologicamente seguras podem sustentar conversas difíceis, responsabilização e alto desempenho sem transformar erro, dúvida ou discordância em ameaça pessoal”, afirma Helayne.
A especialista ressalta ainda que mudanças persistentes de comportamento, aumento de conflitos, dificuldades de concentração e queixas recorrentes de exaustão merecem atenção. Esses sinais, porém, não autorizam gestores a fazer diagnósticos. “Uma liderança segura não precisa ser terapeuta. Ela precisa saber escutar, reconhecer limites, não estigmatizar e encaminhar”, diz.
Para Helayne, a saúde mental não deve ser tratada apenas como uma estratégia para atrair ou reter profissionais, mas como uma dimensão da responsabilidade das organizações e da sustentabilidade do trabalho. Isso exige coerência entre o discurso de cuidado e a experiência cotidiana dos trabalhadores, especialmente diante das demandas por produtividade. “Desafio, cobrança e metas fazem parte do trabalho. O problema aparece quando as demandas se tornam excessivas, imprevisíveis, incompatíveis com os recursos disponíveis ou quando não existem autonomia, suporte e condições adequadas para lidar com elas”, afirma.
Para ela, a atualização da NR-1 reforça a importância de identificar e prevenir esses riscos, mas a efetividade das medidas depende da capacidade de cada organização de reconhecer seus problemas e agir sobre eles. Na avaliação de Helayne, o desafio é construir ambientes que permitam alcançar resultados sem comprometer a saúde de quem trabalha. “Cuidar não é diminuir a exigência. É criar as condições para que as pessoas possam enfrentar desafios de maneira sustentável.”
