Muitas cidades brasileiras voltaram a adotar o “lockdown” em meio ao colapso na saúde pública, a fim de se conter a escalada da covid-19, já que até o final de fevereiro, a ocupação de leitos superou 90% em 17 Estados.
Com o fechamento do comércio considerado não essencial, o empresariado e os trabalhadores voltam a se preocupar com a manutenção de empregos, considerando que, segundo o IBGE, o Brasil começou este ano com um contingente de 13,9 milhões de desempregados. Diante da crise do novo coronavírus, a taxa de desemprego do país saltou de 11% ao final de 2019 para 13,9% ao final de 2020. A taxa média foi de 13,5%, a maior em nove anos.
A manutenção de empregos é, sem dúvidas, a medida mais eficaz no combate à crise econômica, garantindo a renda de brasileiros e fomentando o mercado. Por isso, no ano de 2020, com a chegada da covid-19, foi editada a Medida Provisória 927/2020, que autorizava o teletrabalho sem a necessidade de formalização contratual, antecipação de férias, banco de horas negativo, dentre outras medidas que, por sua vez, foi revogada no dia 19/07/2020, de modo que as alternativas ali previstas não devem ser utilizadas atualmente.
A medida mais eficaz foi proposta em seguida, pela MP 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispondo medidas para pagamento do Benefício Emergencial, concedido para os empregados que tivessem contrato de trabalho suspenso ou jornada reduzida nos termos da Lei.
Ocorre que para o governo, a covid-19 teria data para acabar, especificamente em 31/12/2020, data em que se encerrou o benefício, obrigando os empregadores a arcarem integralmente com os contratos de trabalho, devendo ainda se atentarem ao fato de que os empregados que tiveram contrato suspenso ou jornada reduzida, possuem estabilidade no trabalho por igual período em que receberam o Benefício Emergencial.
A omissão do governo federal, que se limita a críticas aos governos estaduais e municipais que aderiram ao lockdown diante do colapso na saúde pública, transfere aos ombros do empresariado a responsabilidade pela manutenção de empregos e renda, no momento em que precisam fechar suas portas.
Apesar de ser pretencioso que a superação de uma crise que se estende há um ano ocorra sem que o Estado assuma suas responsabilidades, a alternativa que se faz mais eficiente visando a manutenção de empregos e, consequentemente, dar fôlego à economia, são os acordos ou convenções coletivas com os sindicatos. Isso porque atualmente não existem medidas vigentes acerca do momento excepcional vivido, de modo que devemos nos atentar às medidas já existentes na Lei. Observando ainda que, mesmo as alternativas comumente utilizadas como o teletrabalho, conhecido “home office”, só pode ser adotado com a formalização de aditivo contratual, nos termos da CLT.
A despeito da suspensão de contratos de trabalho por acordo individual, apesar da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ter autorizado que o acordo realizado extrajudicialmente entre empregado e empregador pudesse ser homologado na Justiça do Trabalho, é necessária a compreensão de que a alteridade é inerente ao contrato de trabalho, ou seja, na relação de emprego é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica. De modo que diante do evidente prejuízo causo ao empregado, este tipo de acordo não seria homologado judicialmente.
Os instrumentos coletivos poderão trazer maior segurança e estabilidade para os empregadores e empregados, celebrando medidas mais contributivas ao combate à crise, adotando a flexibilização das relações de trabalho, com redução de jornada e de remuneração; afastamento dos grupos de risco; banco de horas; trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT); férias coletivas (art. 139 da CLT); adiantamento do período de férias; teletrabalho (art. 75-A e ss da CLT), etc.
Como “um bom filho que a casa torna”, a participação dos sindicatos que chegou a ser reduzida, subestimada, negligenciada, desestimulada, passa a ser mais uma vez a solução para superação de grandes problemas nas relações de trabalho.
*Laís Menezes Garcia é advogada especialista em Direito do Trabalho.
